优缺点分析方法（优缺点的分析）

今天给各位分享优缺点分析方法的知识，其中也会对优缺点的分析进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

怎么分析论文的优缺点

要评论一篇文章的优点与不足，可以从很多个角度，我简要说几点吧：

第一，可以从措辞上，是否严谨，是否具有观点性。

第二，可以从论据上，是否完备，论点是否不足，是否论据牵强

第三，可以从重复性性，也就是是否有自己的观点，是否存在抄袭

第四，可以从专业领域看，议论点以及论述选择是否过大，过小，是否存在缺乏实例等。

怎么样来分析自己的优缺点？

每个人都是一个独立的自我，每个人都有自己的优点和缺点，世上绝对没有十全十美之人，但一个人如果能了解自己的优点和缺点，以及这些优点和缺点在不同时空对你所具有的意义，那就差不多接近十全十美了。 人的优缺点有些是与生俱来、无法改变的；有些则是因后天环境诱发、影响所致；有的则与性格无关，纯粹是一种外在条件，例如美与丑。 无论你愿不愿意，你的优缺点都将始终伴随着你，甚至跟随你一辈子，影响并决定着别人对你的态度，成为你在现实生活中求得生存的助力或阻力。 按理来讲，一个人的优点对其求生应该起到一种帮助作用，缺点则应成为一种阻力。因此，优点越多的人，成功的可能性越大；缺点越多的人，则越不易成功！可是事实又不尽如此，现实生活中，我们不难发现一些优秀之辈抑郁潦倒，而也有不少平庸之辈表现不凡。现实之所以如此，主要有以下几方面的原因： （1）优缺点的种类与本质。也就是说，有些人虽然优点不少，却存在着致命的缺点，这种缺点会破坏甚至毁灭其他优点所创造的成果，优秀人才的堕落潦倒大都因为如此；平庸的人缺点虽多，但若这些缺点不具彻底的破坏性，而优点又具有建设性，那么这种人的成功自可预期。 （2）机遇。一个人的成功离不开机遇，机遇影响着一个人的转折，这些转折有好有坏，至于好坏则看机遇与你的优缺点的关系。换句话说，机遇与人的优点结合，则有好的转折；若与人的缺点联系在一起，则有不好的转折。 但必须认识到一点：一个人优缺点的本质很难加以改变，机遇也不是人能够完全把握的，但一个理性、冷静的人应该可以做到——驾驭自己的优缺点，而不让优缺点主宰自己！ 我们之所以强调“驾驭”二字，是因为人的优缺点在不同的时空会产生变异。改变一种时空，优点可能不再成其为优点，而缺点反而变成优点了！因此人要充分了解自己的优缺点，尤其重要的是，要了解这些优缺点的价值及存在条件，有了这些了解，还要诚实地去面对它们，不可有一厢情愿和逃避现实的想法，然后才能自由地“驾驭”这些优缺点。 那么我们应该如何驾驭自己的优缺点呢？这里有两点建议： （1）根据不同环境，灵活运用自己的优缺点。尽量以自己的优点来应对客观环境。当环境发生转变，并且直逼你的缺点时，你也不必逃避，应首先思考一下二者之间的关系，因为有时候你的缺点反而在这个时候成为优点，如果没有这个可能，就要考虑回避了。 （2）以优补缺，以缺护缺。前者是在无法回避时的补救措施，避免一直处于挨打的地位；后者则是为了模糊你自己，避免成为被攻击的目标，并且降低别人对你的戒心，因为你让他们看到了你的缺点！ 以上两点看起来似乎容易，不过要真正做到却是很困难的。但你总要试着去做，因为生存是一个很现实的问题！

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如何对自己进行优缺点进行分析

你首先可以把自己的优缺点全部写下来，不管那些是不是正确的。然后你可以叫你的好朋友也写一下，为了防止别人不愿意打击你，更好度多找几个，这样你就可以全面的总结一下了。这时一般的人都会有一个惊人的发现，就是在你眼里可能认为是优点的，但在别人的眼里是缺点，当然所有人的眼里的优缺点也是不相同的。

所以每个人都一定有自己的优势的，但是你的优势不好好的掌控，在其他人的眼里就可能会变成缺点的。所以认识自己的优缺点不是很难，但要把自己的优点维持下去，把自己的缺点进行转化就难了。

层次分析法的优缺点

层次分析法的优缺点如下：

优点：

1. 系统性的分析方法

层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具。系统的思想在于不割断各个因素对结果的影响，而层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。这种方法尤其可用于对无结构特性的系统评价以及多目标、多准则、多时期等的系统评价。

2. 简洁实用的决策方法

这种方法既不单纯追求高深数学，又不片面地注重行为、逻辑、推理，而是把定性方法与定量方法有机地结合起来，使复杂的系统分解，能将人们的思维过程数学化、系统化，便于人们接受，且能把多目标、多准则又难以全部量化处理的决策问题化为多层次单目标问题，通过两两比较确定同一层次元素相对上一层次元素的数量关系后，最后进行简单的数学运算。即使是具有中等文化程度的人也可了解层次分析的基本原理和掌握它的基本步骤，计算也经常简便，并且所得结果简单明确，容易为决策者了解和掌握。

3. 所需定量数据信息较少

层次分析法主要是从评价者对评价问题的本质、要素的理解出发，比一般的定量方法更讲求定性的分析和判断。由于层次分析法是一种模拟人们决策过程的思维方式的一种方法，层次分析法把判断各要素的相对重要性的步骤留给了大脑，只保留人脑对要素的印象，化为简单的权重进行计算。这种思想能处理许多用传统的更优化技术无法着手的实际问题。

缺点：

1. 不能为决策提供新方案

层次分析法的作用是从备选方案中选择较优者。这个作用正好说明了层次分析法只能从原有方案中进行选取，而不能为决策者提供解决问题的新方案。这样，我们在应用层次分析法的时候，可能就会有这样一个情况，就是我们自身的创造能力不够，造成了我们尽管在我们想出来的众多方案里选了一个更好度的出来，但其效果仍然不够人家企业所做出来的效果好。而对于大部分决策者来说，如果一种分析工具能替我分析出在我已知的方案里的更优者，然后指出已知方案的不足，又或者甚至再提出改进方案的话，这种分析工具才是比较完美的。但显然，层次分析法还没能做到这点。

2. 定量数据较少，定性成分多，不易令人信服

在如今对科学的方法的评价中，一般都认为一门科学需要比较严格的数学论证和完善的定量方法。但现实世界的问题和人脑考虑问题的过程很多时候并不是能简单地用数字来说明一切的。层次分析法是一种带有模拟人脑的决策方式的方法，因此必然带有较多的定性色彩。这样，当一个人应用层次分析法来做决策时，其他人就会说：为什么会是这样？能不能用数学方法来解释？如果不可以的话，你凭什么认为你的这个结果是对的？你说你在这个问题上认识比较深，但我也认为我的认识也比较深，可我和你的意见是不一致的，以我的观点做出来的结果也和你的不一致，这个时候该如何解决？

3. 指标过多时数据统计量大，且权重难以确定

当我们希望能解决较普遍的问题时，指标的选取数量很可能也就随之增加。这就像系统结构理论里，我们要分析一般系统的结构，要搞清楚关系环，就要分析到基层次，而要分析到基层次上的相互关系时，我们要确定的关系就非常多了。指标的增加就意味着我们要构造层次更深、数量更多、规模更庞大的判断矩阵。那么我们就需要对许多的指标进行两两比较的工作。由于一般情况下我们对层次分析法的两两比较是用1至9来说明其相对重要性，如果有越来越多的指标，我们对每两个指标之间的重要程度的判断可能就出现困难了，甚至会对层次单排序和总排序的一致性产生影响，使一致性检验不能通过。

4. 特征值和特征向量的精确求法比较复杂

在求判断矩阵的特征值和特征向量时，所用的方法和多元统计所用的方法是一样的。在二阶、三阶的时候，还比较容易处理，但随着指标的增加，阶数也随之增加，在计算上也变得越来越困难。

层次分析法，简称AHP，是指将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法

HPLC-EL - SD、hplc - uv、比色法等不同分析方法的优缺点

1、优点：HPLC-EL-SD是一种重要的分离分析手段，获得了广泛的应用；hplc-uv占有极其重要的地位，据估计，70％左右的药品标准中的含量测定采用hplc-uv方法；比色法在早期采用分部收集柱有色洗脱液后，用分光法和滴定法进行测定。

2、缺点：HPLC-EL-SD柱所用的固定相粒度很小(10μm以下)，因此它的分离效率偏低；hplc-uv中的流动相可以选择不同极性的液体，缺少亲和力；比色法应用于高沸点、热稳定性差、摩尔质量大的化合物的分离分析，限于分离分析低沸点的化合物及气体。

不同材料分析方法的优缺点

工作分析的方法及优缺点如下：（一）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。（二）问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。（三）观察法察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或简介 标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。（四）工作日志法工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。（五）资料分析法为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。

（六）能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。

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